زهرا علی‌اکبری- به‌خاطر داریم که در انتخابات اخیر ریاست جمهوری، افراد متعددی از نامزدها که هم‌اکنون نیز در مناصب کلیدی فعالیت می‌کنند، اذعان می‌داشتند که مشکل ایران نه ناشی از تحریم‌ها، بلکه به دلیل مدیریت نادرست است. حتی رئیس دولت سیزدهم نیز به‌طور مشابهی چنین نظری را مطرح کرده بود.
در این شرایط، گفتگو با اندیشمندانی که بر جنبه‌های مدیریتی ایرانیان تمرکز دارند، برای ما فرصتی ارزشمند به حساب می‌آید. دکتر فتح‌اله آقاسی زاده و سعید غلامی نتاج امیری، از محققانی هستند که پیشتر کتاب ”هفتاد سال برنامه‌ریزی توسعه در ایران: آسیب‌ها و چالش‌ها” را به جامعه برنامه‌ریزی کشور عرضه کرده‌اند. پس از این موفقیت، این محققان متعهد با تکیه بر سال‌ها تجربه در بخش اداری و مدیریتی، تصمیم به تمرکز روی مؤلفه‌های مدیریت در ایران گرفتند و پیام خود را به حکمرانان رساندند که مدیریت موضوعی بسیار کلیدی است و مسیر توسعه ایران طی اصلاح نظام اداری و مدیریتی هموار خواهد شد. با این حال، رویکرد این محققان فراتر از نگاه‌های سنتی و متعارف است.
نگرش مستقل و متعهدانه محققان حوزه مدیریت ایرانیان به‌طور دائم متمایز است. آن‌ها بر این نکته تأکید دارند که مدیریت ایرانیان در طی سال‌های متمادی تغییر چندانی نکرده و به‌طور مداوم در ایران معاصر و پیشین حاکم بوده است. این پژوهشگران به بررسی دوره‌ای از زمان عهد ناصری تا کنون پرداخته و نشان می‌دهند که دوره جمهوری اسلامی هم به‌دلیل برخی تفاوت‌های تاریخی و فرهنگی، به‌نوعی به همان مدل قدیمی دچار تحول شده است.
محور اصلی بحث این پژوهشگران این است که ”مدیریت ایرانیان” یک نوع خاص از مدیریت است. اگرچه وضعیت موجود آن در برخی زمینه‌ها نامناسب است، اما به‌طور کلی پایدار باقی مانده است. آنچه این محققان تحت عنوان ”مدیریت ایرانیان” شرح می‌دهند، نشان‌دهنده تعارض معنادار میان مدیریت امروز ایرانیان و اصول و آموزه‌های مدرن مدیریت در سطح جهانی است. در همین راستا، تا کنون وضعیت مطلوب ایران به‌خوبی مشخص نشده و مطالعه مداوم آتی از ضرورت برخوردار است. اکنون به مشروح مصاحبه با فتح‌الله آقاسی‌زاده می‌پردازیم.
با گزاره‌ی ابتدایی آغاز کنیم. چه منظوری از ”مدیریت ایرانیان” دارید؟
منظور ما از ”مدیریت ایرانیان”، مجموعه‌ای از رفتارها و چارچوب توصیفی از رفتارهای مدیریتی است که هم‌اکنون در سازمان‌های دولتی و حکومتی ایران جاری و ساری است.
به‌هر حال، اجازه دهید از زاویه‌ای بهتری به این موضوع بپردازیم. بر مبنای تجربیات خود، علاوه بر تحصیلات دانشگاهی، به حوزه کلان توسعه و برنامه‌ریزی متمایل شده‌ایم. سازمان‌ها و زمینه‌های کاری ما به‌نوعی ما را به سمت بررسی و تجزیه‌وتحلیل موضوع توسعه و برنامه‌ریزی سوق داده است.
پس از دو دهه تجربه در سازمان برنامه و بودجه و با پشتوانه روحیه پژوهشگرانه خود، به‌وسیله مطالعاتی که در قالب کتاب ”هفتاد سال برنامه‌ریزی توسعه” در سال ۱۳۹۹ منتشر گردید، به این نتیجه رسیدیم که نظام برنامه‌ریزی بلندمدت و پنج‌ساله ما با مشکلات جدی روبه‌رو است و باید از زمان زوال آن قدردانی کنیم. متأسفانه، هیچ‌کس در دولت سیزدهم و حاکمیت به این مسئله اهمیت نداد و ما همچنان با برنامه پنج‌ساله هفتم مواجه هستیم که با انتقادات و رویکردهای موردی نوشته و تصویب شده است. در شرایطی که دولت سیزدهم در فرصت تاریخی قابل توجهی قرار داشت، به نظرم می‌توانست برنامه‌ای به‌منظور مدیریت را به اجرا درآورد، اما خلاقت کافی برای این اقدام را نداشت!
این را دریافته‌ایم که برخی نهادها، از جمله مجلس و مدیران عالی سازمان برنامه و بودجه، گرایش به فرایندهای نمایشی و ویترینی دارند و در نگاه به کارهای عمیق‌تر، تمایل کمتری نشان می‌دهند. این رویه به‌خصوص در زمانی که عمر مدیریت‌ها کوتاه‌مدت است، بیشتر نمود پیدا می‌کند.
برنامه هفتم در زمان جناب میرکاظمی تدوین شد، اما آقای منظور آن را با همکاری معاون اول محترم، جناب مخبر، منتشر و به مجلس ارائه نمودند.
همه ما می‌دانیم که عمر مدیران می‌تواند بسیار کوتاه باشد و فرصتی برای جمع‌آوری تجربه و ایفای نقش به تبع آن محدود است. به همین دلیل، برنامه‌های نمایشی برای دولتمردان تازه به منصب رسیده، بیشتر جذابیت دارد.
همچنین، داده‌کاوی‌های رفتاری ما نشان‌دهنده این حقیقت است که نمایندگان مجلس به انجام عمل‌کردی سیاسی و محلی مزید توجه کرده و به این گمان‌اند که برنامه می‌تواند ابزاری برای ایجاد ارتباطات موثر با دولت و بهبود وضعیت محلی حوزه انتخابی آن‌ها باشد. نمایندگان باید مسائلی که در حوزه انتخابیه خود وجود دارد را پی‌گیری نموده و بتوانند کمکی به رفع مشکلات کنند… و این ارتباط نزدیک با دولت میسر نمی‌باشد، الا در صورتی که به‌طور موثر همکاری داشته باشند.
ما در کتاب هفتاد سال برنامه‌ریزی توسعه به ناکارآمدی و عدم کارایی برنامه‌های پنج‌ساله اشاره کرده‌ایم و امیدوار بودیم که توجهی به این نکته شود، اما واقعاً با کمال شگفتی هیچ‌کس از حاکمیت به آن اهمیت نداد. در واقع، در ایران امروز، اندیشه‌ورزی نسبت به اصلاح فرایندها و کارکردهای عملیاتی در سازمان‌های بزرگ به فراموشی سپرده شده است!
در باب چرایی ورود به عرصه مدیریت، توضیحات کوتاهی دارم.
در حین نگارش کتاب هفتاد سال برنامه‌ریزی توسعه در ایران و به‌عنوان یکی از نتایج آن مطالعه، دریافتم که نظام اداری و مدیریتی کشور عنصر حیاتی‌ای می‌باشد که می‌تواند تمام رشته‌های اداره کشور را بهم بافد یا مستحکم سازد. متأسفانه، دهه‌ها تلاش برای اصلاح نظام اداری و مدیریتی در ایران به موفقیت نرسیده است. هر رئیس دفتری آمده و ادعایی را مطرح کرده اما در نهایت مدیریت دولتی ما همچنان تحت تأثیر فردگرایی مُدام تغییر کرده و نتوانسته است ثمره‌ای مناسب از خود به جا بگذارد.
ما تجربیات تلخ و شیرینی از دولت‌های گذشته داریم و بر این باوریم که بسیاری از مدیران تلاش کرده‌اند مسیر بهتری را انتخاب کنند اما در عمل هیچ تغییر اساسی دیگری رقم نخورده است.
چرا دگرگونی‌ها بزرگ‌تر و مؤثرتر نبودند و چرا ثمرات آن‌ها در حد نازلی باقی ماندند؟
این تداوم ناامیدکننده ما را به مطالعه در این زمینه وا داشت.
همه اندیشمندان بر اهمیت مدیریت تأکید کرده‌اند، به‌ویژه در حکومت‌هایی چون ما که زندگی و مرگ مردم به نوعی به دست دولت و کارگزاران آن گره خورده است. از طرفی، افراد در این سرزمین به‌نوعی خود سیستم هستند. آن‌ها با قدرت فردی یا اداری خود، مدیریت را به دست می‌گیرند.
از این رو، به این نتیجه رسیدیم که می‌بایست بر مدیریت ایرانیان و نظام اداری متمرکز شویم چرا که می‌توان فرض کرد که ایشان نوع خاصی از مدیریت را دنبال می‌کنند.
با چنین پیش زمینه‌ای وارد یک حوزه پژوهشی جالب شدیم و خواستیم سهم خود را به کشورمان ادا کنیم. ما بر دانش و یافته‌های این حوزه می‌افزاییم.
برای این موضوع دغدغه و شوق به پژوهش داریم. هر دو به توسعه و پیشرفت ایران فکر کرده و داریم. بنابراین با بهره‌گیری از دو دهه تجربیات اداری، بر خود فرض دانستیم تا تلاش خود را برای اصلاح نظام اداری به عرصه عمومی بکشانیم و بدین ترتیب وارد پروژه فکری در زمینه مدیریت ایرانیان شدیم. تمرکزد ما بر مدیریت کارگزاران و مدیران در این نظام است و البته اجزای دیگری که در ۴۰ مؤلفه‌ای تحت عنوان کلی ”مدیریت ایرانیان” گنجانده شده‌اند.
این مؤلفه‌ها چگونه دسته‌بندی شده‌اند؟
ما ۴۰ مؤلفه را در شش گروه مهم تعیین کرده‌ایم که در ابتدا ممکن است اندکی متفاوت با دسته‌بندی‌های متعارف متون کلاسیک مدیریت به نظر برسد اما می‌خواستیم آن را در قالب مدیریت ایرانیان تشریح نماییم. گروه‌های ما به شرح زیرند:
۱: نظام مدیریت (مدیریت و مدیر)
۲: منابع انسانی (کارکنان)
۳: ساختار و تشکیلات
۴: ارزیابی و عملکرد (قانون، فساد، و نظارت)
۵: فرهنگ اداری
۶: نظام پرداخت
با توجه به بررسی‌ها، دقیقاً مقصود شما از عبارت ”مدیریت ایرانیان” چیست؟ آیا ایرانیان مدل یا سبکی خاص در مدیریت دارند؟
بگذارید اشاره‌ای عیان کنیم. ما در عرصه مدیریت کشور دوگانگی‌ای را شناسایی کرده‌ایم: دوگانگی مدیریت جهانی و مدیریت ایرانی. به تعبیر دیگر، دوگانگی بین نسخه‌های مطلوب دانشگاهی و جهان‌شمول از مدیریت و نسخه‌ای که در عمل در سازمان‌های دولتی و عمومی در ایران به‌کار می‌رود.
مدیریت جهان‌شمول به اصول، گزاره‌ها و محتوایی اشاره دارد که در کتب درسی دانشگاهی تدریس می‌شود. این مدیریت عمدتاً ناشی از یافته‌ها و تجارب کشورهای توسعه‌یافته، به ویژه آمریکا بوده که در دانشگاه‌ها تدریس می‌شود. تاریخچه مدیریت مدرن اصولاً بعد از جنگ جهانی و به‌خصوص در ایالات متحده شکل گرفته است. اگر به ترمینولوژی کلاسیک مدیریت نگاهی بیندازید، می‌بینید که اصول فایول و تایلور در دهه‌های اوایل ۱۹۰۰ پایه‌گذاری شده است و به مرور دیگر متون نیز از آن تبعیت کرده‌اند.
حتی ما در ایران نیز از دیرباز به همین مدل باور داشته و آن را در نظام‌های اداری و دانشگاهی خود اجرا کرده و آموزش داده‌ایم. اگر به مقالات منتشره در دهه ۱۳۵۰ در نشریات مرکز آموزش مدیریت دولتی نگاهی بیندازید، متوجه می‌شوید که انقلاب اداری آن زمان، بر مبنای نظریه‌های کلاسیک و مدرن جهانی استوار بوده است. تمامی متون منتشره برای کاربست در سازمان‌های دولتی ایران نیز همین نوع رویکرد را دنبال می‌کرده‌اند. بنابراین، در عمل و نظریه ما نیز به‌وضوح به‌مدیریت جهانی متعهد بوده‌ایم.
این یک سمت ماجراست. سویی که جذابیت مدیریت جهانی را در دانشگاه‌های جمهوری اسلامی ایران عیان می‌سازد. حتی نظام استخدامی و اداری جمهوری اسلامی از پیش از انقلاب ۱۳۵۷ تا به امروز، به همین اصول جهانی طراحی شده و محورهای آن عمدتاً بر مبنای آموزه‌های مدیریت جهانی قرار دارد. این واقعیت به‌طور واضح در گزارش‌های ساخته‌شده در سازمان امور اداری و استخدامی کشور و دیگر حقایق مدیریتی به چشم می‌خورد.
اما در میدان عمل، داستان مدیریت کاملاً متفاوت است.
ما به‌عنوان افرادی که از بهترین دانشگاه‌ها در زمینه مدیریت فارغ‌التحصیل شده‌ایم، وقتی به ادارات دولتی وارد شدیم، انگار وارد دنیایی جدید شدیم.
شما با تصویر متفاوتی از فرآیند مدیریت در ایران روبه‌رو می‌شوید نسبت به آنچه در کتب دانشگاهی مطرح می‌شود. به‌عبارتی، ما در واقع با دو کتاب مختلف در این زمینه مواجه هستیم؛ یکی کتاب‌های دانشگاهی و دیگری آموزه‌های تجربی که به‌تدریج و سینه به سینه از نسل به نسل منتقل شده و شکل گرفته است… شاید بتوان گفت که این مدیریت تجربی ایرانیان است!
واقعیت تلخی که وجود دارد این است که هر چه بیشتر دروس دانشگاهی را فراگرفته باشید، در نظام اداری دچار چالش و سردرگمی بیشتری خواهید شد و بالعکس، اگر کمتر بخوانید، کار برایتان آسان‌تر است!
در این سیستم، مدیران مؤثرتر کسانی‌اند که یا به دانشگاه نرفته‌اند یا خود را از تعهد به آموزه‌های دانشگاهی مدیریت آزاد کرده‌اند!
واقعیت این است که در ادارات ایرانی، نوعی از عمل و آموزه‌های متفاوت در مقایسه با مدل‌های جهانی وجود دارد. به نظر می‌رسد کتاب‌های ترجمه‌شده و یافته‌های جهانی در عمل کارایی نداشته و خالی از اثر واقع شده است. اگر کارایی داشت که در نتایج نهایی نمی‌دیدیم که چنین افتضاحی در شرایط مدیریتی تحقق یافته است!
در باب شفاف‌سازی، به موضوع انتصاب مدیران به‌طور صریح پرداخته می‌شود.
برای انتصاب مدیران در عرصه جهانی و دانشگاهی، هزاران مدل و متون عملیاتی وجود دارد. اصول مدل فایول، که از بنیان‌گذاران مدیریت مدرن است، توانایی‌های مدیر را به سه دسته تقسیم می‌کند: توانایی خاص مدیریتی، توانایی عمومی مدیریتی و توانایی فنی. فایول بر این باور است که هر مدیر باید به این مهارت‌ها مسلط باشد تا بتواند به‌عنوان یک مدیر موفق منصوب شود.
علی‌محمد اقتداری از پیشگامان دانشگاهی علم مدیریت و سازمان در ایران در یکی از کتب پایه‌ای مدیریت و سازمان ایران که به‌طور گسترده در دانشگاه‌های ایران تدریس شده، به تشریح نگرش فایول پرداخته است. اقتداری این جدول را با محوریت توانایی‌های مدیریتی فایول به‌روشنی معرفی کرده است.
فایول بر اساس تجربیات حرفه‌ای خود و در کتاب معروفش در سال ۱۹۱۶ تحت عنوان اداره امور عمومی و صنعتی، جدولی طراحی کرد که به سه دسته توانایی اشاره دارد: توانایی‌های خاص مدیریتی، توانایی‌های عمومی و توانایی‌های فنی نیازمند مدیران در سطوح مختلف. طبق این جدول، نیاز به توانایی‌های مدیریتی در رده‌های پایین‌تر سلسله‌مراتب کمتر و نیاز به مهارت‌های فنی بیشتر است و بالعکس در رده‌های بالای مدیریت، احتیاج به توانایی‌های مدیریتی افزایش یافته و نیاز به اطلاعات تكنيکی کمتر می‌شود.
منظور فایول از توانایی‌های خاص مدیریت شامل قدرت برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل است که وظایف اصلی مدیر به شمار می‌آید. توانایی عمومی مدیریتی نیز شامل امور مالی، تجاری، تأمینی، حسابداری و امور اداری است.
اما این مدل و چارچوب فایولی یکی از معیارهای مورد توافق و معروف دنیا برای تعیین مدیر است، در حالی که در شیوه‌های عملی و تجربی مدیریت ایرانیان، انتصاب مدیران بر چه اصول و معیارهایی انجام می‌شود؟
جواب برای ما کاملاً روشن و واضح است. به‌راحتی می‌توان گفت که در تجربه‌های میدانی، می‌توان هر کسی را بر اساس روابط و ارتباطات به سمت‌های مدیریتی منصوب کرد، حتی بدون برخورداری از صلاحیت‌ها و مهارت‌های لازم.
متأسفانه این واقعیت به‌گونه‌ای پذیرفته شده که در ایران جذب و استخدام در رده‌های کارشناس فنی بسیار دشوار است، در حالی که انتصاب فردی بی‌تجربه به سمت مدیریتی کاری آسان و بدون چالش است!
علی‌رغم این که وقتی صحبت از دانش و مهارت مدیران می‌شود، در ایران کار مشکلی پیش می‌آید که در این وضعیت، مدیران واقعی زیر سایه قرار می‌گیرند و هزینه‌اش را می‌پردازند. این واقعیت در سیستم اداری کنونی ما باعث دلسردی می‌شود.
ما در همین عمر مدیریتی، بارها شاهد برکناری کارمندان واجد شرایط و انتصاب افرادی با تجربه کمتر یا بی‌تجربه به سمت‌های مدیریتی بوده‌ایم.
اینکه در سال ۲۰۲۴، کماکان به تعلیم و تربیت کارآمد و علمی توجه نمی‌شود، و درک نمی‌شود که حتی در مقایسه با سیستم‌های مدیریت مدرن، ما در کجای این قافله ایستاده‌ایم، خود یک چالش اساسی است.
ما هنوز در موضوع انتصابات مدیریتی، به‌نوعی به الگوهای سنّتی گرایش داریم و همچنان در دورانی که با آن به أنهامور ادارے بسنده می‌شود زندگی می‌کنیم. مدیریتی کاملاً حلقه‌ای و وابسته به شرایط آنی و محلی، و به‌نوعی وابسته به نهادها! افراد وابسته به قدرت و سیاستگذاری با تخمین‌های گاه محدود به انتصابات بسط می‌دهند.
این واقعیت‌ها به‌روشنی نشان‌دهنده چالش‌های عمیق‌تری در این مرحله است. به‌عنوان یک مستند قابل استناد می‌گویم که در ایران، افراد تصمیم‌گیر قدرت بر اساس مشایعت‌های مقطعی عمل می‌کنند و نه بر مبنای صلاحیت مدیریتی.
ما همچنین این تحلیل را داریم که شاید اگر دانشگاهیان بعد از فارغ‌التحصیلی به صحنه‌ای عملی ورود پیدا می‌کردند، می‌توانستند درک دقیقی از مشکلات داشته باشند. متأسفانه، رابطه واقعی بین دانشگاه و میدان فاصله زیادی دارد.
از طرف دیگر، باید بگوییم که در این زمینه، افرادی که در منصب‌های کلیدی و تصمیم‌گیری در سازمان‌ها قرار دارند، نیز ممکن است تجربه مدیریتی ضعیفی داشته باشند.
در نهایت، وضع موجود مي‌تواند تحت تأثیر بسیاری از عوامل ساختاری و فرهنگی کشور قرار گیرد که خود، چالش‌های جاری را بسط می‌دهند.
سپس از این موارد که به‌وضوح مشکل‌ساز به نظر می‌رسد، در تلاش هستیم زیرساختی محکم برای اصلاح و ارتقای وضعیتی مطلوب برای نظام مدیریتی کشور ایجاد کنیم.
برگزاری کنفرانس‌ها، سمینار‌ها و پژوهش‌های سیستماتیک در این راستا می‌تواند گام‌های اولیه مؤثری باشد، و ما یقین داریم که می‌توانیم با گذر زمان به تحولی مثبت منجر شویم.
در کمال تواضع، خود را جزء جدا نشدنی این نظام و مردم اخلاق‌مدار و دلسوز ایران زمین می‌دانیم و نه تنها بر اساس اندیشه‌های علمی، بلکه با رویکرد اجتماعی فعالانه به حل این مشکلات می‌پردازیم.